人事劳动者ldquo预告性解除_宜春市发展_

劳动者预告性解除劳动合同，是指劳动者非因用人单位过错，提前通知用人单位在预告期满之日解除劳动合同。1体现的是劳动者自由择业的权利。《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”2预告性解除的种类？2.1试用期，提前三日，口头或书面皆可。2.2正式员工，提前三十日，书面形式。3提出离职后，能反悔不？3.1预告期未满，双方劳动关系还未解除。劳动者单方预告性解除劳动关系类似于发了盖章的OFFER，一旦做出了决定告知了用人单位，是不需要用人单位同意即可产生劳动关系解除的权利。举个例子，劳动者试用期提前3天或者正式员工提前30日向用人单位提出离职申请，即使用人单位没有同意，期满一样可以离开。3.2预告期未满，但已办理离职手续，劳动关系已经解除。不存在反悔的情况了，劳动关系对于劳动者和用人单位，就像离婚证对于男女双方。懂了吧。3.2预告期满（试用期3日，正式员工30日），劳动关系解除。同上，已经发生了法律效力，不能撤回也不能撤销。3.3特殊的情况来了，女劳动者在提出解除劳动关系后，发现自己怀孕了，是否能反悔。同理，女员工仍然没有反悔的权利，但是用人单位可以出于人道主义接受其反悔的意愿并继续留用，当然，拒绝也不产生责任。4一定要等到预告期满才能解除么？当然不是。为什么要有预告期，是为了给用人单位招人、交接工作留有时间，如果用人单位已有合适的替代者，不需要等到期满解除，这是用人单位自己的选择权利。对用人单位的好处是，不需要支付经济补偿金。对用人单位的风险是，可能带来的“人财风险”。什么是可能的。这个要看离职者所在岗位，如果是普通岗位，正常的离职不会带来太大的波动；如果是核心技术人，一是要考虑30日内能否找到合适的替代者，二是要考虑核心人才流失所带来的损害，三是保密和竞业限制。什么是人才风险。人才不只是指劳动者本身，而是劳动者在企业所产生的效益。简单来说，如果离职的是核心技术人员，那么如果30日内找不到“完美”的替代者，可能会造成现有技术层面和技术团队的脱节，新员工也是需要时间熟悉业务发展、技术开发、团队合作、企业文化等内容的。再比如，一个人离职所带来的影响，可能会让团队内其他人也不禁猜测离职原因、离职去向等，可能会让其他人也产生离职的想法。还比如，如果新招的人员在试用期磨合的不好，用人单位还需要再招人，人力成本和这期间的时间成本就很糟糕，离职者一次交接一般会比较仔细，接收人（尤其是试用期没过的）再次交接可能会有部分“丢失”。补充个内容，如果劳动者不告而辞，用人单位是不是可以“不作为”，还省了应支付的工资或是克扣部分工资。错，错，错。劳动者不告而辞，如果企业“不作为”，可能会带来的劳动争议是：无法查明原因的离职，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。哈哈，倒打一耙。如果用人单位没有及时解除劳动合同或者劳动关系，且没有支付或者没有足额支付劳动者剩余工资，可能会带来的劳动争议是：被认定双方依然存在劳动关系，用人单位克扣工资，用人单位将面临支付被克扣的工资和经济补偿的倒霉局面。那，那，那，该怎么操作呢？先要明白，根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”要这么做，三封EMS解除法。告诉你一个百试不爽的操作大纲，可以用在任何情况下的“问题员工”的解除。1询问和要求。为啥不来上班，要求X日内来上班或补齐手续等等，此行为已经是违法了公司XX制度。2告知及再次要求。再次催促在限定时间内补齐手续或办理工作交接等，履行劳动者应尽的义务，此行为已经是严重违法了公司XX制度。3解除。类似于解除通知书。要注意的，1要有一个有效的文书送达地址，这个在入职手续办理时说过了。2要用EMS，邮政快递和物流快递的法律意义是不同的。3快递底单上要写明邮寄的内容。4除了文书，短信、电子邮件、